مفهوم مدیریت استراتژیک منابع انسانی

مدیریت استراتژیک منابع انسانی ترکیب مدیریت استراتژیک و مدیریت منابع انسانی به منظور دستیابی سازمان به اهداف استراتژیک خود است. منابع انسانی مبتنی بر شواهد در صدد است تا بصورت عینی نشان دهد که اقدامات منابع انسانی چگونه تعیین کننده سود سازمان است. مدیریت استراتژیک منابع انسانی به این مسئله می پردازد که آیا اقدامات مدیریت منابع انسانی کاملا در جهت برنامه ریزی استراتژیک سازمان هماهنگ و یکپارچه شده اند؟

مدیریت استراتژیک منابع انسانی

مدیریت استراتژیک منابع انسانی روندی است که طی آن نیازهای فعلی و آیندهٔ منابع انسانی برای رسیدن یک سازمان به اهدافش تعیین می‌گردد. به برنامه‌ریزی منابع انسانی باید به عنوان حلقهٔ پیوند بین مدیریت منابع انسانی و اهداف کلی یک سازمان نگریسته شود. پیر شدن جمعیت کارکنان در بیشتر کشورهای غربی و تقاضای روزافزون برای کارکنان زبده در کشورهای در حال توسعه نیز حاکی از اهمیت برنامه‌ریزی بهینهٔ منابع انسانی است.

بنابر تعریف بولا و اسکات، برنامه‌ریزی منابع انسانی «روندی است که در طی آن نیازهای منابع انسانی یک سازمان مشخص شده و برای رفع این نیازهای برنامهٔ قابل قبولی ریخته شود.» رایلی این فرایند را به عنوان «تلاش‌های یک سازمان برای برآورد کردن تقاضاهی نیروی کار و ارزیابی اندازه، نوع، و منابع عرضه‌ای که این تقاضا را رفع کند» تعریف می‌کند.

برنامه‌ریزی مدیریت منابع انسانی شامل ایجاد یک برند برای کارفرما، استراتژی ابقا، استراتژی انعطاف‌پذیری، استراتژی مدیریت استعدادها و استراتژی انتخاب است. همچنین مدیریت استراتژیک منابع انسانی مبتنی بر سه فرض است؛

• اول اینکه سرمایه انسانی منبع عمده مزیت رقابتی است؛
• دوم اینکه این کارکنان هستند که طرح‌های استراتژیک را به اجرا درمی‌آورند،
• سوم اینکه برای تعیین مقصد سازمان و نحوه رسیدن به آن بایستی رویکردی سیستماتیک در پیش گرفته شود.

رویکردهای مدیریت استراتژیک منابع انسانی

رویکرد منبع – محور

هدف اصلی استراتژی ‌منابع انسانی منبع- محور، آن‌گونه که بارنی (1991) ذکر می‌کند، ایجاد شایستگی استراتژیک است یا به عبارتی ایجاد هماهنگی استراتژیک میان منابع و فرصت‌ها و خلق ارزش افزوده به واسطه به کارگیری اثربخش منابع. در رویکرد منبع– محور با توسعه و پرورش مدیران و سایر کارکنانی که می‌توانند به صورت استراتژیک بیندیشند و برنامه‌ریزی کنند و در عین حال موضوع‌ها و مسائل استراتژیک را نیز درک می‌کنند، روش‌های افزایش شایستگی استراتژیک در کانون توجه قرار می‌گیرند.

هماهنگی استراتژیک

استراتژی منابع انسانی باید سازگار با استراتژی سازمان باشد(هماهنگی و انسجام عمودی) بهتر است استراتژی منابع انسانی جزء جدا ناشدنی استراتژی سازمان باشد و در فرایند برنامه ریزی کسب‌وکار نیز نقشی به عهده داشته باشد. انسجام عمودی به منظور ایجاد هماهنگی میان استراتژی سازمان و استراتژی‌منابع انسانی ضروری‌ است، به نحوی که استراتژی منابع انسانی به اجرا و تکمیل استراتژی سازمان کمک کند.

انسجام افقی میان سایر جنبه های استراتژی منابع انسانی نیز امری است ضروری، تا اجزای مختلف با یکدیگر سازگار و همخوان باشند. هدف همان دستیابی به رویکردی منسجم در مدیریت کارکنان است که در آن عملکردهای مختلف به شکلی متقابل یکدیگر را تقویت کنند.

مدیریت عملکرد – بالا

هدف مدیریت عملکرد- بالا (که در آمریکا از آن با عنوان روش‌ها یا سیستم‌های کاری دارای عملکرد بالا یاد می‌شود) تأثیر گذاری با عملکرد سازمان به واسطه کارکنان و از طریق افزایش بهره‌وری، افزایش کیفیت، ارتقای سطوح ارائه خدمات به مشتریان، رشد، سودآوری و در نهایت خلق ارزش بیشتر برای سهام داران است. روش‌های مدیریت عملکرد– بالا عبارت‌اند از: جذب و استخدام دقیق کارکنان، برنامه‌های آموزشی گسترده، برنامه‌های پرورش و توسعه مدیران، سیستم‌های پرداخت انگیزشی و فرایندهای مدیریت”ارزیابی” عملکرد.

مدیریت تعهد – بالا

یکی از مشخصه‌های بارز HRM تأکید آن بر اهمیت ارتقای تعهد متقابل یا دوجانبه است (والتون، 1985). وود (1996)، مدیریت تعهد – بالا را چنین توصیف کرده است: “شکلی از مدیریت است که بر ایجاد تعهد به گونه‌ای تأکید می‌کند که رفتار کارکنان به جای آن که در کنترل و مهارت فشارها و مجازات‌های خارجی قرار گیرد، خود – کنترل و خود –انتظام است و روابط درون سازمانی نیز بر اعتماد مبتنی است”.

بیر و همکارانش(1984) و والتون (1985)، روشهای دستیابی به تعهد –بالا را چنین برشمرده‌اند:

توسعه و افزایش فرصت‌های مسیر شغلی و تأکید بر آموزش و تعهد به عنوان ویژگی‌های ارزشمند کارکنان در تمام سطوح سازمان؛

سطح بالایی از انعطاف پذیری کارکردی و کنارگذاشتن شرح وظایف‌های بالقوه خشک و ناکارا؛

مدیریت مشارکت – بالا

این روش شامل برخورد با کارکنان به مثابۀ شرکای است که منافع‌شان مورد احترام است و در مسائل و موضوعاتی که با خود آنها سرکار می‌یابد، حق رأی دارند. این روش بر ارتباطات و مشارکت کارکنان متمرکز است. هدف از اجرای روش یاد شده، ایجاد جوی است که مدیران و اعضای تیم‌ها در آن با یکدیگرتعامل مستمر و مداوم داشته باشند، انتظاراتشان را بیان کنند و همگی از اطلاعات مربوط به مأموریت، ارزش‌ها و اهداف سازمان آگاه باشند. این روش، درکی متقابل را در خصوص اهداف سازمان به وجود می‌آورد و درواقع چارچوبی است برای مدیریت و پرورش کارکنان به منظور دستیابی به اطمینان خاطر از تحقق این اهداف.

مدیریت استراتژیک منابع انسانی، مدیریت منابع انسانی، سرمایه انسانی، مدیریت استراتژیک منابع انسانی چیست، مفهوم مدیریت استراتژیک منابع انسانی، مدیریت استراتژیک از دیدگاه منابع انسانی،برنامه‌ریزی مدیریت استراتژیک منابع انسانی

منبع: ویکیپدیا